해고가 행하여 진다. 때문에 엄격한 실체적, 절차적 제한이 요구되기에 정당한 사유를 요구하는 것이다. 김선수 「정리해고요건으로서의 긴박한 경영상의 필요성」, 『노동법연구(1993년 제3호)』,서울대학교노동법연구회, 64면
(2) 집단해고의 성격 : 대단위의 기업 내지 기업내에서의 경영에 의한 사
노동력 재배치를 촉진하기 위하여 고용보험제도의 기능을 강화한다”라는 정도로 가볍게 생각한 것으로 보도되었다. 그러나 IMF의 요구는 더 구체적인 것으로 1997년 12월 6일 밝혀졌다. IMF는 인수합병이나 기업구조조정에 따른 정리해고요건을 완화하고 근로자 파견 사업체를 허용하는 것 등을 요구했
해고의 정당한 요건이 된다는 견해이다.
⑶판례의 경향
①기존판례: 긴박성의 정도에 관하여 종래의 판례는 구체적으로 인원정리를 하지 않으면 기업이 도산할 정도의 경영위기상태에 직면하고 있어야 한다고 판시하였다(대판 1989.5.23, 87다카 2132).
②최근 판례: 합리적 필요성설 입장에서 기업도산
노동 연구원. p27
이렇듯 근로기준법을 통해서 부당해고를 사전에 방지하고, 이원적 구제절차를 통하여 부당 해고를 당한 근로자들을 보호하고 있지만, 현재의 법적인 규제 및 부당해고 구제 절차는 그 실효성과 적정성에 의문이 제기될 수밖에 없는 상황이다. 법적인 규제의 경우 경영상이유에 의한
근로자측과의 사전협의가 경영해고의 포괄적인 유효요건이라는 점과 법규정이 성실하게 협의할 것을 요구한 점으로 미루어보면 협의의 의미를 단순한 의견수렴 정도로 파악하는 판례의 입장은 극히 의문스럽다.
경영해고는 사용자의 필요에 의해 노동자의 고용관계가 일방적으로 위협을 당하는